Licenciement pour inaptitude

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude touche généralement les salariés qui ne peuvent pas réaliser leurs tâches pour des raisons de santé. Cette décision est prise par l’employeur suite à un avis médical émanant du médecin du travail. Il faut toutefois s’assurer que le reclassement du salarié soit impossible avant d’arriver à ce stade. Le processus commence généralement à partir du moment où l’employé n’arrive plus à réaliser correctement ses missions. Cela peut résulter d’une maladie professionnelle ou d’un accident survenu sur le lieu du travail. Dans certains cas, le salarié s’absente fréquemment à cause d’une maladie nécessitant un suivi médical rigoureux.

L’inaptitude médicale peut se définir comme l’incapacité du salarié à accomplir ses missions, à la suite d’une défaillance physique ou mentale. Par ailleurs, le handicap peut être total ou partiel. Le médecin du travail est ainsi la seule habilité à déclarer l’inaptitude médicale du salarié. Pour cela, il doit faire un rapprochement entre l’état général de ce dernier et les exigences du travail.

Comme le licenciement ne résulte pas d’une faute commise par l’employé, il doit recevoir une indemnité en guise de compensation. Dans le cas où le montant alloué ne correspondrait pas à ses attentes, il a le droit de contester.

Comment reconnaitre l’inaptitude d’un salarié ?

Avant de prononcer un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit apporter une preuve irréfutable. Dans le cas contraire, il risque d’être poursuivi pour discrimination. Ainsi, il ne suffit pas de se baser sur l’état de santé de l’employé. Il va falloir prouver que l’individu n’est plus en mesure de remplir correctement ses missions et responsabilités dans l’entreprise. Autrement dit, il est dans l’incapacité de remplir correctement son engagement envers la société.

Le seul moyen de justifier cette inaptitude demeure la visite médicale. En effet, elle permet au médecin d’apprécier l’état du patient en tenant compte des conditions de travail existantes. Ainsi, le salarié doit subir deux visites médicales différentes. À l’issue de la seconde visite qui s’effectue généralement 15 jours après la première, le médecin peut communiquer son avis. Si l’inaptitude est confirmée, l’employeur dispose d’un mois pour prononcer sa décision de licencier ou de reclasser le salarié.

Pour contester l’avis médical, il faut faire un recours auprès de l’inspecteur du travail. Si ce dernier constate que l‘avis n’est pas fiable, il peut considérer le licenciement comme une erreur. Dans ce cas, le plaignant peut bénéficier :

• Des indemnités de licenciement ;
• Des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• Des indemnités compensatrices de congés payés ;
• Des indemnités de préavis.

Quelles sont les obligations à respecter lors d’un fait d’inaptitude ?

Après l’avis d’inaptitude, l’employeur est soumis à certaines obligations. Le but est avant tout d’éviter le licenciement. Ainsi, il doit proposer au salarié inapte un reclassement. Ce qui consiste à trouver un autre poste qui correspond au mieux à ses aptitudes. La recherche de reclassement peut s’effectuer dans :

• La même entreprise où le salarié travaille ;
• Les sociétés partenaires ;
• Les filiales du groupe ;
• Le groupe dans lequel se trouve l’entreprise.

Par ailleurs, le dirigeant a aussi l’obligation d’informer le salarié qu’il a le droit de contester le reclassement. De même, l’employeur peut également refuser de reclasser l’employé pour différentes raisons.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?

Dans le cas où l’employeur ne reclasse ni ne licencie le salarié, il est obligé de lui verser le même salaire qu’auparavant. S’il s’avère que le reclassement n’est pas possible, l’employeur est contraint d’accéder au licenciement. Le premier est impossible dans les cas ci-après :

• Le salarié ne veut pas occuper un autre poste ;
• Il est impossible de d’offrir à l’employé un nouveau poste ;
• Tous ceux disponibles et proposés par le médecin de travail ne s’adaptent pas à la capacité du salarié.

Après la déclaration d’inaptitude par le médecin responsable, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) avant de convoquer le salarié. Si le reclassement n’est pas possible, une lettre de licenciement pour inaptitude sera envoyée à ce dernier. Cela doit s’effectuer au plus tard 2 jours après l’entretien.

Quelles sont les indemnités suite au licenciement pour inaptitude ?

Le salarié déclaré inapte doit être licencié s’il n’y a aucune possibilité de reclassement. Ainsi, il doit bénéficier des indemnités ainsi que des allocations à titre de compensation. À part l’indemnité de licenciement, l’employé peut toucher également :

• Une indemnité compensatrice pour congés payés ;
• Une indemnité compensatrice de préavis : inaptitude professionnelle ;
• Une indemnité de précarité : prévue pour les CDD
• Des allocations de chômage ;
• ARE ou allocation de retour à l’emploi.

Le montant de l’indemnité spéciale de licenciement peut varier en fonction de l’origine de l’inaptitude. S’il est question d’une inaptitude professionnelle, il doit être le double de l’indemnité conventionnelle. Il s’agit notamment d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Dans le cas contraire, l’indemnité conventionnelle qui lui sera versée. Pour cela, le montant correspond à la somme de :

• 1/5ème salaire mensuel par année d’ancienneté ;
• 2/15ème salaire mensuel pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté.

Comment contester le licenciement pour inaptitude ?

Le salarié ayant fait l’objet de licenciement a le droit de contester la décision de l’employeur. Dans ce cas, il peut faire un recours auprès du Conseil de Prud’hommes. Le but est d’obtenir des dommages et intérêts. Toutefois, cela doit s’effectuer dans un délai de 15 jours après l’avis d’inaptitude. Pour cela, la loi l’autorise à demander l’intervention d’un autre médecin expert. Ce dernier doit confirmer ou non la décision initiale.

Avant d’enclencher ce processus, le salarié est tenu d’informer préalablement le médecin du travail. En outre, il importe de préciser que la contestation doit concerner uniquement les questions d’ordre médical invoquées par l’avis. Dans ces situations, le CPH doit prendre une décision rapide.

Après la contestation, l’employeur doit convoquer le salarié qui peut être assisté par un délégué syndical ou un représentant des employés. Il a aussi le droit de se faire accompagner par une personne extérieure à la société.

Si l’employé estime que son inaptitude résulte d’une faute inexcusable, il doit saisir le Tribunal des affaires de sécurité sociale.