Licenciement abusif

Qu’est-ce que le licenciement abusif ?

Le licenciement abusif n’est pas conforme aux dispositions du Code du travail. Normalement, une rupture du contrat de travail doit toujours être justifiée. Ainsi, il est très important que l’employeur apporte des preuves tangibles justifiant sa décision. De plus, pour qu’un licenciement soit valable, il faut que les causes soient réelles et sérieuses. Ce principe s’applique également lorsqu’il s’agit d’insuffisance professionnelle ou pour motif économique.

Afin d’éviter toute ambiguïté, il est nécessaire de comprendre la signification d’une cause réelle et sérieuse. Cela fait référence à des faits vérifiables avec des preuves concrètes. Ainsi, le motif évoqué doit être à la fois objectif et réel. Toute supposition ou ressenti ne suffit pas pour congédier un travailleur. Concernant la cause sérieuse, elle doit porter atteinte à la réputation ou à la crédibilité de l’entreprise. De plus, la situation peut affecter le fonctionnement normal de l’entité concernée.

En outre, il importe de faire une nette distinction entre licenciement injustifié et irrégulier. Ce dernier caractère concerne surtout le non-respect de la procédure en vigueur. Par contre, il ne met aucunement en question le motif de licenciement. Par exemple, l’employeur peut avoir omis l’envoi d’une lettre de convocation ou n’a pas respecté l’entretien préalable.

Quant au licenciement injustifié ou abusif, il appartient au juge d’apprécier les conditions de fond. Cela s’effectue généralement après la contestation du salarié auprès du Conseil de prud’hommes.

Comment savoir si le licenciement est « abusif » ?

Avant de contester la décision de l’entreprise sur un éventuel licenciement abusif, l’employé doit se focaliser sur le motif évoqué. Il faut s’assurer que les causes de la rupture de contrat sont réelles et sérieuses. Si ce principe n’est pas respecté, le salarié peut contester la décision prise à son encontre par l’entreprise.

Pendant l’analyse du dossier, le juge doit vérifier si les faits évoqués comme motif de licenciement existent bien. De plus, ils doivent être vérifiables avec des preuves à l’appui. Dans le cas contraire, la rupture de contrat est considérée comme injustifiée ou abusive. Par ailleurs, il appartient au juge de vérifier le niveau de gravité des faits reprochés. Toutes ces conditions doivent être réunies pour que l’entreprise puisse licencier l’employé.

Dans certaines situations, le caractère illégal d’un licenciement est évoqué. Cette situation va encore plus loin qu’un licenciement abusif. En effet, la décision est non seulement injustifiée, mais elle ne respecte pas non plus la procédure en vigueur. Ce qui la rend nulle et non avenue.

Ce type de situation n’est jamais facile à vivre pour le salarié. À part la perte d’emploi, il subit aussi différents préjudices. Par conséquent, il ne peut pas rester inactif, mais doit défendre ses droits et demander une compensation. Afin de mettre toutes les chances de son côté, il est fortement conseillé de demander l’aide d’un avocat.

Que faire face à un licenciement abusif ?

S’il est victime de licenciement abusif, le salarié a le droit de mener différentes actions pour obtenir réparation suite au préjudice subi. Voici une liste des possibilités qui s’offrent à l’employé :

• Rassembler les preuves pour justifier le licenciement abusif ;
• Faire appel à un avocat pour l’assister et le conseiller tout au long de l’intervention ;
• Proposer à son employeur une solution à l’amiable ;
• Faire un recours auprès du Conseil de prud’hommes : cas d’une négociation infructueuse ;
• Faire appel si la décision rendue n’est pas à la hauteur de ses attentes.

La constitution de preuve est la première chose à faire dans le cadre d’un licenciement abusif. En effet, il faut démontrer que la décision est injustifiée. Ainsi, si l’employeur refuse de reconnaitre l’abus, le salarié peut tenter une action auprès du Conseil de prud’hommes. Il dispose d’un délai d’une année à partir de la réception de la notification de licenciement. Pour la requête, il doit utiliser le formulaire Cerfa n°15586*03 et prendre soin de remplir les informations telles que :

• Ses coordonnées ;
• Celles de l’employeur ;
• L‘objet de la demande ;
• Les motifs avec prétentions ;
• Les pièces justificatives recueillies.

En guise de preuve, le salarié peut produire des discussions via courrier, sms ou e-mail. La solution à l’amiable demeure la meilleure alternative. En cas d’accord, une convention sous seing privé peut être conclue. Sinon, l’employeur s’engage à verser des indemnités. En revanche, le travailleur doit renoncer à poursuivre l’entreprise en justice.

Dans l’éventualité d’une réintégration, le salarié ne peut pas prétendre à des indemnités. En effet, le licenciement sera considéré comme nul. Néanmoins, il doit pouvoir bénéficier de tous les avantages auxquels il avait droit auparavant.

Quelles sont les indemnités dans le cas d’un licenciement abusif ?

Lorsque le licenciement abusif est prouvé, l’employeur peut réintégrer le salarié ou verser des indemnités pour dommages et intérêts. Toutefois, ces dernières sont plafonnées. Cette disposition est prévue par les ordonnances du 31 août 2017. La seule exception est lorsque le salarié est victime de harcèlement sexuel ou moral.

L’indemnité pour licenciement abusif est déterminée à partir de deux critères. Le premier concerne les salariés dont l’ancienneté est de 2 ans ou plus. Pour eux, le montant minimum de l’indemnité correspond à un semestre de salaire brut. Selon d’autres critères, la somme prévue peut être plus consistante.

Par contre, pour les employés de moins de 2 ans d’ancienneté, aucun plafond minimum n’est à respecter. Le juge est compétent pour déterminer le montant selon le préjudice causé. En outre, d’autres éléments peuvent être inclus dans l’assiette lors du calcul de l’indemnité. Il s’agit notamment :

• Des avantages et primes, dont conventionnelles ;
• Des avantages en nature ;
• Des heures supplémentaires réalisées dans les 6 mois précédant le licenciement.

En revanche, les suppléments bénévoles qui n’ont pas été officialisés par l’employeur ne sont pas considérés dans le calcul. Il est également nécessaire de bien distinguer l’indemnité abusive des autres compensations comme :

• L’indemnité de compensatrice de préavis ;
• L’indemnité légale de licenciement ;
• L’indemnité contractuelle de rupture de contrat de travail.

Le montant étant plafonné, il varie généralement de 1 à 20 mois de salaire brut. Cette limite ne change pas, même avec le nombre d’années d’ancienneté.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

Un licenciement abusif expose l’employeur à des sanctions sévères comme le versement de dommages et intérêts. Ces derniers permettent de réparer les préjudices causés qui peuvent être d’ordre matériel ou moral. Il est aussi possible que le juge annonce la réintégration du salarié à son poste initial. Dans ce cas, tous les avantages sont maintenus.

Cependant, l’employé peut demander des dommages et intérêts supplémentaires si d’autres préjudices ont été causés, non liés au licenciement. En outre, d’autres sanctions peuvent être prononcées par le Conseil de prud’hommes. L’employeur risque par exemple de rembourser les indemnités de chômage qui ont été payées au salarié par les organismes concernés.

Il est aussi possible de catégoriser les sanctions en fonction de l’appréciation du juge. Pour le licenciement irrégulier, le versement d’une indemnité est incontournable. Le montant est toutefois limité à 1 mois de salaire maximum. Concernant le licenciement injustifié, deux cas peuvent se présenter :

• Retour du salarié de plus de 2 ans d’ancienneté si le nombre d’employés de la société est supérieur à 11 ;
• Règlement d’indemnités au salarié.

Le versement d’indemnités est le dernier rempart lorsqu’aucune entente n’est envisageable. Le montant est déterminé en fonction d’un barème fixé par la loi. Dans ce cas, il faut tenir compte de l’ancienneté de l’employé ainsi que l’envergure de la société.

Le préjudice causé par le licenciement est aussi à prendre en compte. En effet, il arrive que l’employé éprouve des problèmes à trouver un poste compte tenu de son âge. Dans certains cas, le contexte économique rend compliquée la recherche d’emploi.

L’employeur est fortement pénalisé dans le cadre d’un licenciement abusif car il est souvent amené à payer de nombreuses indemnités. Outre celle relative à l’abus, il doit aussi ajouter des indemnités de congés payés, de licenciement et de préavis.