Licenciement pour faute grave

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave entraîne généralement une rupture du contrat de travail sans aucun préavis. En effet, les actes réprimandés au salarié ne rendent plus possible la poursuite de la collaboration. Cela est bien confirmé par l’arrêt délivré par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mars 2010. Selon ce dernier, une faute grave implique obligatoirement une rupture immédiate du contrat de travail. De plus, l’employé qui en a commis ne peut plus occuper son poste durant la période de préavis.

Néanmoins, pour qu’une faute soit qualifiée de grave, elle doit :

• Refléter un manquement du salarié à ses obligations professionnelles ;
• Rendre intolérable la conservation de l’employé à son poste.

En d’autres termes, les causes de licenciement invoquées doivent être à la fois réelles et sérieuses. Cependant, les opérations contentieuses réalisées par l’employé ne doivent pas être considérées comme faute grave à condition que ses supérieurs :

• Aient déjà pris connaissance de ces faits auparavant ;
• N’ont pas manifesté une opposition aux opérations en question.

D’autres types de congédiement peuvent être envisagés en fonction de la gravité du manquement effectué. C’est le cas notamment du licenciement pour faute simple ou lourde. Il importe de faire la distinction entre licenciement économique et licenciement pour faute. Pour ce dernier, la rupture du contrat de travail résulte des faits non liés à la situation dans la société. Les motifs sont attribués exclusivement au salarié à la suite d’agissements ou d’attitudes jugés inacceptables.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

Plusieurs raisons sont à l’origine d’un licenciement pour faute grave. Ci-après une liste des causes les plus courantes :

• Absence sans justificatif ou abandon de poste ;
• Refus d’exécution des obligations prévues selon les termes du contrat de travail ;
• Consommation d’alcool ou état d’ivresse au travail ;
• Non-respect des différentes dispositions indiquées par le règlement intérieur ;
• Retards répétitifs entraînant une perturbation de l’organisation du travail ;
• Vols, harcèlement ou violence au sein de l’entreprise ;
• Abus de confiance et actes de concurrence déloyale.

Comment est caractérisée la faute grave ?

Afin d’éviter le licenciement abusif, il est nécessaire de connaître les caractéristiques d’une faute grave. Comme la loi n’apporte pas une définition précise à ce sujet, il faut se baser sur la jurisprudence. Selon la cour de cassation, la faute grave fait référence à un comportement impardonnable. Ainsi, il est inconcevable que le salarié continue à travailler dans l’entreprise s’il en a commis. L’arrêt en date du 27 septembre 2007 apporte quelques exemples de comportements pouvant être qualifiés de faute grave. C’est le cas notamment :

• Des violences physiques ou verbales au travail ;
• Des insultes et harcèlement ;
• L’insubordination ;
• Le vol.

Ainsi, il faut toujours s’assurer que la faute en question ait un impact direct sur le fonctionnement de l’entreprise. Dans de tels cas, l’employeur ne doit pas hésiter à rompre instantanément le contrat de travail. Il peut notamment interdire au salarié l’accès au local de l’entreprise jusqu’à ce que la décision définitive soit rendue. D’ailleurs, l’article L.1234-1 du Code du travail autorise l’employeur à ne pas tenir compte de l’obligation de l’envoi d’un préavis. Ceci, afin d’éviter d’autres préjudices pour la société.

La jurisprudence apporte également d’autres précisions pour faciliter la reconnaissance d’une faute grave. Il faut par exemple considérer les circonstances ou le contexte de l’apparition des violations. Le principe consiste à déterminer l’impact de la faute sur le fonctionnement ou la réputation de l’entreprise. Elle peut également engendrer des coûts importants pour cette dernière. En outre, l’ancienneté de l’employé auteur de la faute doit également être prise en considération. Est-ce qu’il s’agit d’un récidiviste ou s’il a toujours adopté des comportements irréprochables auparavant.

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit toujours s’assurer que cela concerne réellement une faute grave. Il va falloir faire la différence avec la faute légère, la faute sérieuse et la faute lourde. En effet, la première n’entraîne pas nécessairement un licenciement. En revanche, la faute lourde met en évidence une volonté de porter préjudice à la société.

Quelle est la procédure pour licenciement faute grave ?

Le licenciement pour faute grave doit respecter les formalités en vigueur pour être validé par le Conseil de prud’hommes. Ce dernier vérifiera si toutes les étapes prévues par le Code du travail ont été suivies à la lettre. La démarche peut se résumer comme suit :

• Engager la procédure de licenciement ;
• Imposer la mise à pied conservatoire ;
• Convoquer le salarié pour un entretien préalable ;
• Envoyer la lettre de licenciement.

L’employeur doit engager la procédure dans un délai de deux mois à partir de la date de survenance des faits. Au-delà de cette période, le licenciement sera vu comme sans cause réelle et sérieuse. Comme les faits reprochés à l’employé peuvent entraîner un préjudice important pour l’entreprise, la procédure doit être engagée en urgence. Néanmoins, un salarié ne peut pas faire l’objet de licenciement sur une faute pour laquelle il a déjà été sanctionné. De même, l’employeur n’est pas autorisé à évoquer des faits survenus depuis plus de trois ans pour soutenir sa décision.

Dans son article L 1332-3, le Code du travail a prévu la mise à pied conservatoire. Celle-ci n’est pas obligatoire, mais nécessaire afin de protéger l’intérêt de l’entreprise. En effet, comme le salarié représente un risque pour la société, il doit être suspendu de ses fonctions. Ce qui implique :

• La suspension du versement de salaire ;
• Les rémunérations sont versées si l’employé n’est pas licencié après la procédure.

Durant l’entretien, l’employeur doit expliquer de manière claire au salarié les raisons pour lesquelles ce dernier a été licencié. L’employé, quant à lui, essayera d’apporter toutes les explications nécessaires. La décision de licenciement est communiquée par l’employeur dans une période d’un mois. Passé ce délai, la rupture de contrat n’est plus envisageable. Il en est de même pour les sanctions disciplinaires.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute grave en matière d’indemnité et préavis ?

Selon le Code du travail, les salariés licenciés ont droit à différents types d’indemnités telles que :

• L’indemnité légale de licenciement ;
• L’indemnité compensatrice de préavis ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés.

Des dommages et intérêts sont même prévus si la procédure de congédiement n’est pas respectée par l’employeur. Toutefois, en matière de licenciement pour faute grave, les dispositions sont assez particulières. En effet, à cause du préjudice causé à l’entreprise, le salarié est dispensé de l’indemnité de préavis. Il ne peut pas non plus bénéficier d’une indemnité légale de licenciement.

Ce qui s’explique par le fait que le contrat de travail est rompu immédiatement. De plus, la loi ne prévoit aucun préavis pour le salarié responsable de fautes impardonnables. Selon le degré de gravité des violations ou manquements, il peut même être amené à verser des dommages et intérêts. Dans tous les cas, l’article L.1234-9 du Code du travail autorise l’employeur à ne pas verser d’indemnité de licenciement.

En revanche, le salarié peut percevoir des indemnités de congés payés ainsi qu’une assurance chômage. Cela est toujours valable même pour les fautes lourdes. Il en est de même pour les droits à la formation. La convention collective a également la possibilité d’offrir à l’employé de meilleures conditions. Ainsi, il pourra encore obtenir une indemnité de licenciement. Si le juge considère que le congédiement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié percevra également une compensation.

Afin d’éviter ce genre de situation, le salarié doit bien se préparer lors de l’entretien préalable. Il peut notamment demander l’assistance d’un représentant du personnel ou d’un membre du syndicat. Le cas échéant, la loi l’autorise à se faire assister par une autre personne extérieure à l’entreprise. Bien que l’employeur persiste souvent dans sa volonté de licencier le salarié fautif, il existe toujours des cas exceptionnels. C’est pourquoi l’employé doit déployer tous les moyens nécessaires afin d’obtenir la clémence des dirigeants. En cas d’existence de circonstances atténuantes, l’employé peut éviter le licenciement, et réussir à démontrer qu’il n’a pas commis de faute.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect de la procédure ?

Le Code du travail a mis en place une procédure obligatoire afin de protéger l’employeur ainsi que le salarié. De cette façon, ce dernier ne sera pas victime de licenciement abusif et son supérieur pourra justifier sa décision. Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas la procédure en vigueur, cela va inévitablement entraîner les conséquences suivantes :

• Les conseillers prud’homaux ne vont pas valider le licenciement ;
• Le salarié a la possibilité de reprendre son poste au sein de l’entreprise ;
• Versement des indemnités de fin de contrat et pour préjudice : la réintégration est refusée par l’employeur.

En raison du non-respect de la procédure par l’entreprise, le licenciement pour faute grave sera remis en cause. Ce qui permet de distinguer trois types de situation selon la nature du manquement :

• Licenciement injustifié ;
• Licenciement irrégulier ;
• Licenciement nul.

Le licenciement est injustifié lorsque les causes ne sont ni réelles ni sérieuses. Ce qui met en doute les motifs apportés par l’employeur pour justifier le lancement de la procédure de congédiement. Par conséquent, le salarié doit être réintégré à son poste. Si aucun accord ne peut être conclu, l’employeur est dans l’obligation de verser une indemnité de fin de contrat. Le montant correspond généralement à six mois de rémunération pour un employé ayant deux ans d’ancienneté.

Le licenciement est considéré comme irrégulier lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par le Code du travail. Ce motif ne permet toutefois pas de mettre en cause le caractère sérieux et réel de celui-ci. C’est pour cette raison qu’il n’est pas possible de réintégrer l’agent dans la société. En revanche, il faut que l’employeur engage une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave. De plus, le salarié peut bénéficier d’une indemnité si un préjudice est causé par cette situation. Le montant ne doit pas dépasser un mois de rémunération si l’employé a deux ans d’ancienneté.

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Le salarié a le droit de contester le licenciement pour faute grave s’il constate des anomalies. C’est le cas par exemple d’un licenciement injustifié ou irrégulier. Dans cette circonstance, il doit faire un recours auprès du Conseil de prud’hommes. Ce dernier est compétent pour apprécier les motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Pour cela, le plaignant est tenu d’apporter des preuves concrètes sur le non-respect de la procédure. Il en est de même pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Après étude du dossier, le juge peut prononcer un licenciement pour faute simple s’il estime que la décision est infondée.

Pour mettre toutes les chances de son côté, l’employé peut faire appel à un avocat expert en droit du travail. S’il s’avère que le licenciement est abusif, l’article L.1235-3 du Code du travail prévoit la réintégration du salarié. Si le juge considère que la faute n’est pas grave, l’employé pourra bénéficier des indemnités de licenciement. Il aura également droit à l’indemnité compensatrice de préavis, et ce, en sus des indemnités de congés payés.

Sinon, l’employé a aussi le droit de réclamer des dommages et intérêts afin de réparer les détriments causés par la procédure. L’article 1240 du Code civil apporte plus de précisions sur la notion de préjudice moral.

Il faut remarquer que certains salariés bénéficient d’un certain privilège en raison de leur rôle au sein de l’entreprise. Il s’agit notamment :

• Du délégué syndical et celui du personnel ;
• Des représentants des employés au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
• Des conseillers prud’hommaux ;
• Du membre du comité d’entreprise.

Pour ces derniers, le licenciement requiert l’accord exprès de l’inspecteur du travail ainsi que du Comité social et économique. Toutefois, il est possible d’appliquer la mise à pied conservatoire en attendant la décision de l’autorité compétente. Le recours peut s’effectuer auprès du ministre charge du Travail ainsi que du tribunal administratif.

Quelle est la protection d’un salarié en portage salarial en cas de licenciement ?

Le portage salarial s’adresse particulièrement aux indépendants qui n’envisagent pas de créer leur propre entreprise. En collaborant avec une société proposant ce type de contrat, ils deviennent des salariés portés. Ce qui donne droit aux mêmes avantages que les employés classiques au sein des entreprises. Le fonctionnement juridique du portage salarial est régi par :

• Le Code du travail ;
• Le syndicat des Professionnels de l’emploi en portage salarial ou PEPS ;
• La convention collective du portage salarial : mise en place en juillet 2017.

Ainsi, le salarié porté est mieux protégé par rapport aux employés classiques dans le cadre d’un licenciement. Il est à rappeler qu’une relation tripartite est établie entre :

• L’indépendant qui a adopté le statut de salarié porté ;
• La société de portage salarial ;
• L’entreprise cliente.

Il appartient au salarié porté de prospecter des clients et de négocier le prix de la prestation. Après embauche, un contrat de travail est signé entre l’employé porté et la société de portage salarial. De l’autre côté, cette dernière conclut un contrat de prestation avec le client. Par la suite, il incombe à la société de portage d’encaisser les recettes correspondantes. Celle-ci reversera ensuite une partie du chiffre d’affaires au salarié porté sous forme de salaire.

La société de portage ainsi que l’entreprise cliente doivent respecter certaines obligations à titre de la collaboration tripartite. La première doit par exemple assurer le suivi médical du salarié porté pour qu’il soit toujours opérationnel. Par ailleurs, elle est tenue d’accomplir les déclarations fiscales et administratives ainsi que le règlement des cotisations sociales. En outre, une garantie financière est requise pour que les salariés soient toujours payés même en cas de difficultés financières.

Quant à la deuxième, elle doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié durant la mission. L’entreprise cliente doit également veiller à ce que ce dernier travaille dans les meilleures conditions possibles.

À part le remboursement des soins et l’allocation chômage, le salarié porté bénéficie d’une protection contre les procédures de licenciement. Il peut même prétendre à une indemnité compensatrice journalière en cas d’accident de travail.