Quelles sont les règles en matière d’indemnité de rupture conventionnelle ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une forme de licenciement qui résulte d’un accord préalable entre l’employeur et le salarié. Autrement dit, les deux parties conviennent de mettre fin au contrat de travail. Mis en place en juin 2008, cette procédure est une excellente alternative pour les employés en CDI désirant se reconvertir. Néanmoins, il est important de préciser que l’autre partie n’est pas obligée d’accepter la proposition. Comme il s’agit d’une solution à l’amiable, aucune contrainte ni pression ne doit émaner de chaque partie.

À l’issue d’un entretien préalable, un accord peut être conclu ou pas. Le salarié a le droit demander l’assistance d’un représentant pouvant être un autre salarié ou une personne externe. Les clauses de licenciement sont ainsi discutées et négociées afin de trouver un point d’entente profitable pour chaque partie. C’est le cas notamment de la détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Malgré la signature de la convention de rupture, l’employeur ou le salarié peut encore se rétracter. Pour cela, il doit communiquer sa décision dans un délai ne pouvant pas dépasser 15 jours.

Les avantages de ce système sont nombreux, que ce soit du côté du dirigeant ou de l’employé. Ce dernier peut par exemple quitter son emploi sans nécessairement démissionner. De plus, il peut encore prétendre à des indemnités. Pour l’employeur, il peut mettre fin au contrat de travail pour différentes raisons sans passer par une longue procédure coûteuse.

Quelles sont les indemnités de rupture conventionnelle ?

À la suite de la signature de la convention, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Néanmoins, il doit s’assurer que le montant octroyé ne soit pas en dessous de celui de l’indemnité légale de licenciement. Dans le cas contraire, l’employeur transgresse la loi en vigueur et peut être poursuivi.

Auparavant, cette condition s’applique exclusivement aux employeurs qui sont affiliés au MEDEF, l’UPA ou la CGPME. Toutefois, l’arrêté en date du 26 novembre 2009 a rendu ce dispositif obligatoire pour toutes les entreprises du secteur privé. En revanche, les employés dans les domaines suivants ne sont pas concernés :

• Secteur associatif ;
• Secteur agricole ;
• Les professions libérales.

Par ailleurs, les employés au service des particuliers ainsi que les assistantes maternelles bénéficient également de ce dispositif. À part l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier d’autres indemnités de départ. Il peut par exemple bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés ainsi que des allocations chômage. L’entreprise est aussi tenue de lui verser les autres rémunérations auxquelles il a droit au moment de la rupture du contrat.

Avant de quitter définitivement la société ou l’entreprise, il doit recevoir un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Sans oublier le solde de tout compte qui est dû à tous les salariés victimes de licenciement.

Comment calculer le montant d’indemnité de rupture conventionnelle ?

Pour pouvoir profiter pleinement de ses droits, le salarié doit être en mesure de calculer le montant de l’indemnité. De plus, cela permet d’éviter un éventuel abus de la part de l’employeur. En principe, la somme dépend de l’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise.

Si le salarié n’a pas encore réalisé une année complète, il faut tenir compte du nombre de mois travaillés. Il existe des situations où le montant de l’indemnité octroyée dépasse l’indemnité légale de licenciement. Ce qui n’a rien d’illicite. En effet, certaines conventions collectives prévoient cette possibilité.

Dans tous les cas, le salarié peut toujours tenter une négociation pour pouvoir toucher une compensation plus alléchante.

Ancienneté supérieure à 10 ans

Lors du calcul de l’indemnité légale, il faut tenir compte du salaire brut au moment de la survenance du licenciement. À cela s’ajoutent les différentes gratifications et primes. Ainsi, les employés ayant travaillé plus de 10 ans dans la société bénéficient d’une indemnité de rupture de contrat. Le montant minimum de celle-ci vaut 1/3 de la rémunération mensuelle par an à partir de 11 ans de travail effectué.

Ancienneté inférieure à 10 ans

Pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est supérieure ou égale au ¼ du salaire mensuel par an. Ainsi, elle vaut le 1/4 de la rémunération mensuelle par an.

Il faut noter que le Code du Travail a mentionné et prévu ces mesures ou ces dispositions.