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Comment le portage est-il réglementé ?

Pionnier de la réglementation, ITG a progressivement inspiré le droit actuel du portage salarial depuis sa création en 1996. Toutes les grandes étapes ont été marquées par l’empreinte d’ITG, un leader militant et engagé qui s’est battu pour faire du portage ce qu’il est aujourd’hui.

Vous trouverez ci-dessous toutes les étapes de la réglementation du portage salarial :

2017 : Naissance de la convention collective du portage salarial
2015 : Une ordonnance encadre et sécurise le portage salarial
2010 : Un accord de branche fondateur du droit social du portage salarial
2008 : Le portage salarial inscrit dans le code du travail
Années 2000 : Le secteur du portage salarial se structure
1996 : Création d’ITG et des principales sociétés de portage salarial
Années 90 : Naissance du portage salarial

Quelles consignes donner aux RH et aux services qui vont faire appel à des portés ?

Le portage salarial n’est pas encore totalement entré dans la culture du management, il faut donc informer avec précision les responsables qui feront appel à cette solution pour éviter les confusions.

• En premier lieu il faut savoir que réaliser une mission en portage doit être un acte volontaire de la part du salarié porté et que cette volonté doit être consignée formellement. A cet effet ITG présente, commente et fait signer à ses portés une « lettre de reconnaissance préalable » qui leur détaille les conditions de leur éventuel nouveau statut. Ce document ne peut être remplacé par « une convention de portage » qui est souvent mise en avant alors qu’elle n’a aucune valeur juridique du fait d’un contenu inadapté.
• Le porté est un prestataire. En conséquence, les conditions faites aux salariés de l’entreprise ne s’adressent pas à lui. Il est libre d’organiser son temps de prestation, de travailler ailleurs que dans les locaux de l’entreprise.
• La définition et le contenu de la prestation doivent être préalablement convenus ainsi que les livrables.
• Le porté est choisi par la personne qui requiert ses services. C’est elle qui apprécie son expertise et sa capacité à mener à bien la mission. Elle peut demander des compléments d’information à la société de portage qui les lui communiquera en accord avec le salarié porté.
• Le client est attaché au porté. Ce dernier peut continuer de travailler avec lui s’il a décidé de créer sa propre entreprise ou de changer d’entreprise de portage.

Chez ITG nous faisons signer au salarié porté une clause de confidentialité renforcée qui figurera dans son dossier social en avenant à son contrat de travail si les conditions particulières de la mission l’exigent.

Quelle est la valeur ajoutée et les différences entre le travail temporaire et le portage salarial ? Entre une SSII/ESN et le portage salarial ?

La différence se situe essentiellement dans le fait que le portage salarial délivre une prestation de conseil, d’expertise ou de formation et de ce fait adresse à l’entreprise une facture de prestation qui n’est pas imputable dans sa masse salariale. Le porté n’a pas de lien de subordination avec son client, et de son côté la société de portage salarial ne fait pas de « mise à disposition de personnel ».

Le portage salarial est mieux encadré juridiquement que l’activité des SSII notamment en ce qui concerne le risque de prêt de main d’œuvre. En effet, depuis la loi de modernisation des relations de travail de juin 2008, une société de portage salarial ne peut plus être poursuivie pour prêt de main d’œuvre.

Quels sont les risques de prêt de main d’œuvre et de marchandage encourus par les sociétés de portage et leurs clients ?

Le risque de prêt de main d’œuvre illicite est nul.

Ce risque juridique est écarté à l’égard des sociétés de portage salarial comme ce fût le cas pour les entreprises d’Intérim.

En revanche, le délit de marchandage peut toujours être évoqué à l’encontre d’une société de portage salarial. En effet, le régime juridique prévoit que c’est le porté qui doit rechercher ses missions et que la clientèle ainsi constituée peut être sollicitée par lui-même après avoir quitté l’entreprise de portage.

Quelle est la valeur juridique du cumul de CDD dans lequel une société de portage serait le second employeur ?

La situation du cumul de CDD se présente parfois : deux employeurs successifs ont recours à un CDD pour embaucher un salarié pour une durée déterminée.

Qu’en est-il si le second employeur est une société de portage ?

C’est le droit commun relatif aux CDD qui s’applique. En effet, la loi limite la durée du CDD (renouvelable une fois, durée maximale de 18 mois) ainsi que la durée du CDD spécifique aux seniors. Cette limitation s’applique aux sociétés de  portage comme à toutes les entreprises classiques.

Ainsi, dans le cas d’un consultant qui termine une mission en CDD chez un employeur et qui souhaite s’inscrire comme porté en CDD auprès d’une société de portage pour prolonger sa mission au-delà du délai légal, il est évident que les deux entreprises sont condamnables car elles détournent le droit. Elles vont à l’encontre de la destination du CDD en y faisant un recours régulier pour répondre à un besoin structurel relevant plutôt du CDI.

Comment fonctionne le cumul emploi-retraite dans le cadre du portage salarial ?

Depuis 2009, les pouvoirs publics ont assoupli les conditions du cumul emploi-retraite. Cet assouplissement bénéficie aux retraités du régime général de la Sécurité sociale et à ceux qui dépendent des caisses de retraite complémentaires des cadres (AGIRC) et des non-cadres (Arrco). Pour les seniors qui désirent reprendre une activité mais ne bénéficient pas d’une retraite à taux plein, les limitations du cumul emploi-retraite en vigueur avant 2009 restent applicables.

Le portage salarial est une relation tripartite ; la société de portage établit un contrat de travail, CDD ou CDI au consultant qui est titulaire d’une mission auprès d’une entreprise cliente.

Dans le cadre du portage, ce sont les règles suivantes qui s’appliquent : le porté peut intégralement cumuler ses revenus avec ses pensions s’il liquide à taux plein ses droits à la retraite à l’âge légal (62 ans pour la génération née en 1955) ou à l’âge d’acquisition automatique du taux plein (67 ans).