Plan de formation

Qu’est-ce qu’un plan de formation et quel est son objectif ?

Le plan de formation est le regroupement de toutes les opérations en rapport avec l’apprentissage au sein d’une entreprise. En effet, cette dernière doit des formations professionnelles à ses salariés. Elles consistent à adapter les travailleurs dans leur métier ou à les soutenir dans le maintien de leur emploi.

L’action de formation, quant à elle, est le programme pédagogique visant un objectif professionnel.

Quoique le plan de formation soit obligatoire, aucune mention légale ne le souligne. Les validations des acquis de l’expérience ainsi que les bilans de compétences en font partie.

Le plan de formation établi par l’entreprise ne doit pas se baser sur des critères discriminatoires comme :

• L’appartenance syndicale ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’âge ;
• La situation familiale.

Par ailleurs, ce programme est devenu le plan de développement des compétences à partir du 1^er janvier 2019. Ce dispositif de formation est à l’initiative de l’entreprise.

Le plan de formation permet à l’employé de solidifier ses connaissances et son employabilité pour un poste. Dans certains cas, le salarié peut avoir un certificat professionnel par le biais de ce dispositif. Pour sa part, l’employeur optimise la performance de ses travailleurs.

Qui est concerné par le plan de formation ?

Les entreprises de toute taille sont concernées par le plan de formation. D’ailleurs, ces structures doivent en prévoir pour leurs employés afin de promouvoir leur employabilité. Il appartient à la société de portage choisir les participants aux formations.

Du côté des salariés, aucune restriction n’existe. L’ensemble du personnel peut être soumis au plan de formation. Qu’ils soient en CDD, en CDI ou en intérim, ils sont éligibles.

Il en est de même pour ceux qui sont en contrat de professionnalisation ou en apprentissage. Toutefois, il faut que l’objet de la formation soit différent de celui prévu dans le contrat initial.

Le plan de formation fait partie de l’exécution du travail régulier. En conséquence, le salarié ne peut pas s’y opposer. Si jamais il n’y adhère pas sans motifs fondés, cela est considéré comme étant une faute professionnelle. Cette dernière est passible de licenciement.

Il est possible que l’initiative d’intégrer ce type de programme vienne de l’employé. Dans ce cas, il n’existe aucune procédure particulière. La demande se fait ouvertement, la réponse aussi. L’entreprise peut accepter ou non cette requête. Si elle l’autorise, le départ en formation du demandeur fait également partie des attributions du salarié.

Quel recours du plan de formation en portage salarial ?

Concernant le programme de formation en général, le salarié porté a les mêmes avantages que celui en entreprise classique. D’ailleurs, l’initiative de suivre une formation professionnelle continue peut venir de la société ou de l’employé :

• De la part de l’entreprise, il s’agit d’une action collective ou d’un plan de formation ;
• Venant du salarié, plusieurs dispositifs sont disponibles. Le classique est le Compte Personnel de Formation. Le Conseil en Evolution Professionnelle, Le Congé Individuel de Formation ou le bilan de compétences en font aussi partie.

La société de portage peut alors programmer un plan de formation pour ses indépendants portés. Ce dispositif est catégorisé en deux. La première concerne les actions entreprises en vue du développement des compétences des salariés. La seconde consiste à viser l’adaptation de ces derniers à leurs fonctions ou à les aider à maintenir leur emploi. Dans tous les cas, le but est d’optimiser l’employabilité des travailleurs.

Comment mettre en place un plan de formation ?

La mise en œuvre d’un plan de formation nécessite un long travail de la part de l’employeur. Le recueil des données et informations sur une période est nécessaire afin d’évaluer les besoins en formation. Ces derniers peuvent concerner un département en entier, c’est-à-dire qu’ils sont collectifs. Lorsqu’il s’agit d’une nécessité pour un employé en particulier, ce sont des besoins individuels. Parmi ces indispensables collectés, il faut établir un ordre de priorité.

Une fois ces étapes achevées, il faut élaborer le plan en question. Toutes les informations relatives au projet doivent y être énumérées, dont le budget.

Ensuite, l’employeur doit présenter le programme aux salariés ou à leur représentant. En effet, ils sont les premiers concernés.

Enfin, il faut s’assurer de sa réalisation. Chaque étape du projet est à suivre de près pour pouvoir l’évaluer et en faire un bilan. Cela est utile pour les prochains plans à établir.

Quelles sont les obligations du plan de formation ?

Il existe quelques obligations à respecter dans le cadre de la formation professionnelle. L’employeur est tenu de veiller à l’adaptation et au maintien de l’aptitude de ses travailleurs.

Il doit effectuer un échange avec les représentants du personnel, tous les ans, surtout pour les grandes structures. Cette séance permettra aux participants d’être informés sur les projets de formation établis par la société.

Pareillement, la société doit réaliser des entretiens individuels avec ses salariés tous les deux ans. Ces rencontres sont destinées à entrevoir les évolutions de carrière à entreprendre.

Pour sa part, le salarié doit suivre les programmes proposés vu qu’ils font partie de son cadre d’exécution. Il ne peut donc pas s’opposer au plan de formation mais doit y être impliqué.

Cependant, le refus de l’employé est valable si les conditions liées aux formations sont différentes de celles du contrat. Cela peut concerner l’éloignement du lieu ou encore la longue durée des cours.

Pour les situations suivantes, le salarié ne peut être sanctionné s’il s’oppose au plan de formation. Dans le cas où ce dernier se passerait en dehors des horaires de travail. Les actions en vue d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience peuvent aussi être rejetées librement.

Quel financement pour le plan de formation ?

Le budget OPCO prend en charge les dépenses, totales ou partielles, se rapportant aux formations professionnelles à l’initiative de l’employeur. Toutefois, il faut noter que certains critères sont à respecter pour profiter de ce financement.

En premier lieu, il faut que la structure ait moins de 50 salariés. Aussi, le projet doit répondre aux conditions exigées par l’OPCO. Par ailleurs, des ordres de priorité par branche professionnelle peuvent être fixés par les partenaires sociaux.

Dans certains cas, le Fonds social européen ou les autres organismes de l’État et des diverses collectivités peuvent payer ces projets.

Il est également possible pour l’entreprise de proposer aux salariés concernés de déduire les formations de leur compte personnel de formation. Cependant, cela ne doit pas être une imposition.

Outre ces options, il appartient généralement à l’entreprise de payer les frais liés au plan de formation. Il s’agit entre autre des coûts de déplacement, des hébergements, des rémunérations des salariés, des frais pédagogiques.

Quel est le statut du salarié lors du plan de formation et que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

Les actions entreprises pour le plan de formation de l’entreprise font partie de l’exécution normale du travail. Pour les formations durant les heures de travail, la rémunération du salarié est maintenue. Toutes les dépenses engendrées sont à la charge de la société.

Pour le cas des cours d’appui qui se passent en dehors des heures de travail, certaines règles sont appliquées. En général, il devrait y avoir un accord collectif d’entreprise ou de branche. Cette convention limite les heures ou le pourcentage du forfait auquel le salarié est soumis. À défaut, les seuils à considérer sont de 30 heures annuelles par travailleur ou de 2 % du forfait total. Par ailleurs, la société peut donner des contreparties aux concernés notamment pour le coût de la garde d’enfant.

Toutefois, il faut noter que les heures de formation en dehors des temps de travail ne peuvent être considérées comme telles.

À la fin du programme, le salarié reprend son poste. L’entreprise n’est pas tenue de revoir ses conditions à cause des compétences qu’il a acquises, sauf conditions particulières.