Les clés pour attirer et fidéliser les talents en 2024

L’étude de PageGroup intitulée « Talent Trends 2024 » met en évidence un décalage entre les attentes des salariés et les contraintes pour les employeurs. Alors que les exigences des collaborateurs et candidats ont évolué, les entreprises doivent relever de nouveaux défis liés à un contexte économique tendu et à la pénurie de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs, en particulier sur certains profils pourtant essentiels. Les managers doivent porter attention à quatre aspects clés en matière de gestion des Ressources humaines.

La transparence et l’individualisation du salaire

Les résultats de l’étude, menée à travers plus de 37 pays et auprès de 50 000 salariés, dont 2 500 français, placent le salaire en tête des facteurs décisifs de choix d’un emploi. Il devance le sentiment d’utilité dans les missions et la souplesse dans l’organisation du travail.

L’enquête montre une croissance d’environ 3 à 4 % des effectifs des entreprises en 2023, et jusqu’à 10 à 15 % pour les profils IT les plus demandés. En revanche, seulement 45 % des salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire, inférieure au niveau de l’inflation pour 66 % d’entre eux. Ces revalorisations modérées depuis la rentrée 2023 s’expliquent par l’envolée des coûts de production et le climat économique incertain.

Pour les salariés, la transparence concernant les rémunérations dès l’entretien d’embauche est déterminante. Outre le salaire de base, il importe de détailler les composants du package : part de variable, primes, intéressement, participation, 13e mois… 55 % des candidats déplorent en effet un manque d’information sur la question durant la phase de recrutement. Les experts de PageGroup recommandent une approche basée sur le mérite, avec des hausses salariales et des primes individualisées indexées sur la performance.

Chez les indépendants, l’un des arguments clés en faveur du portage salarial est le salaire minimum garanti par la convention collective. Il s’ajoute à la possibilité de fixer un TJM plus élevé pour les consultants experts dans leur domaine ou qui disposent de compétences très recherchées, notamment dans le secteur IT.

Un engagement RSE concret

Pour les salariés, le sens au travail devient un critère d’importance grandissante. Ils aspirent à un alignement concret entre les valeurs prônées par leur employeur et les actions réalisées sur le terrain. L’engagement en faveur du développement durable suscite un intérêt particulier auprès de 52 % des candidats. Futures recrues et collaborateurs sont également sensibles aux opportunités d’accomplissement et d’évolution professionnelle offertes par l’organisation, et à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour 82 % des répondants, ce dernier point est un facteur essentiel de leur satisfaction au travail.

Bien que les entreprises multiplient les initiatives en termes de RSE, de développement des compétences et de flexibilité dans l’organisation du travail, leurs collaborateurs actuels et potentiels sont en demande d’une vision globale et cohérente. Ce faisant, elles doivent faire attention au greenwashing, qui pourrait nuire à la crédibilité de l’entreprise et justifierait des démissions.

Pour favoriser l’engagement et l’adhésion des salariés, la clé est de les impliquer dans les projets RH.

Ateliers, groupes de travail, mécénat de compétences, actions caritatives… les possibilités sont multiples pour créer une dynamique collective et motivante. S’agissant de l’organisation de l’activité, des règles transparentes préservent la productivité et l’équité entre les collaborateurs, tout en permettant un ajustement à des situations individuelles spécifiques. Enfin, une communication claire et régulière sur la politique de formation et de mobilité interne est indispensable pour favoriser le développement personnel et professionnel des employés.

Un meilleur engagement en faveur de la diversité et l’inclusion

Le rééquilibrage des salaires entre les hommes et les femmes, considéré comme une urgence par 54 % des Français, est d’ailleurs leur priorité en matière de diversité et inclusion. Ils militent également pour la lutte contre les discriminations liées à l’âge, notamment pour favoriser l’insertion et le maintien des 50 ans et plus dans le monde du travail.

Aujourd’hui, 14 % des sondés jugent leur entreprise « assez inclusive », ce qui permet à 34 % d’entre eux de se sentir à l’aise pour être eux-mêmes au travail. Toutefois, le climat reste globalement peu propice à l’expression de soi, puisque 18 % des salariés déclarent avoir déjà été victimes de marginalisation ou de discrimination, essentiellement liées à l’âge.

Les entreprises doivent par conséquent auditer et améliorer leurs processus afin de venir à bout d’éventuelles discriminations, au besoin avec l’aide d’experts ou d’associations.

Il est également nécessaire de sensibiliser les collaborateurs à de telles pratiques et de valoriser les rôles modèles divers (femmes, LGBT+, etc.) afin de promouvoir la diversité. Enfin, accompagner les individus en fin de carrière et encourager les échanges intergénérationnels permet à la fois de profiter de l’expérience des plus âgés, de favoriser le partage des connaissances et le renforcement de la cohésion d’équipe.

Un accompagnement pour l’adoption et la maîtrise de l’IA

Conscients de l’impact potentiel de l’IA sur leur carrière sur les prochaines années, 50 % des français souhaitent s’approprier cette technologie et en faire un atout dans leur vie professionnelle. Cependant, à peine 18 % d’entre eux s’en servent déjà au quotidien, un chiffre largement inférieur à la moyenne européenne (30 %).

Pour les patrons, la priorité doit être de rassurer leurs collaborateurs, qui voient l’IA comme une menace, à court ou à plus long terme.

En effet, un rapport de la commission française sur l’intelligence artificielle affirme que seuls 5 % des emplois dans l’Hexagone risquent de disparaitre sous son influence.

Il ajoute que « l’enjeu principal réside dans la transformation profonde des métiers.

Face à cette évolution, les responsables RH jouent un rôle central en proposant à leurs collaborateurs des formations adaptées afin de développer les nouvelles compétences nécessaires.