Accompagnement des transitions professionnelles : priorité à l’individu

Le monde du travail connait une profonde mutation qui bouleverse les parcours professionnels et complexifie les passages d’un emploi à un autre. Pour faire face à ces évolutions, il devient essentiel de repenser les dispositifs d’accompagnement des transitions professionnelles en replaçant l’individu au centre de la démarche. Explications.

Des trajectoires professionnelles multiples et variées

Les transitions professionnelles ne sont plus uniquement liées à des événements subis, tels que les licenciements économiques. Elles découlent de plus en plus de choix individuels mûrement réfléchis, d’aspirations personnelles et d’une volonté de réaliser son plein potentiel. Une transformation qui reflète les changements sociétaux en cours, où les individus recherchent un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’un sens profond dans leur travail.

Les salariés ne se satisfont plus de simplement occuper un emploi. Ils privilégient les activités qui correspondent à leurs valeurs, compétences et intérêts. Ils souhaitent apprendre, évoluer et contribuer positivement à la société.

Le portage salarial se présente comme une option intéressante pour répondre à ces défis. Ce modèle d’emploi innovant permet aux travailleurs indépendants et freelances de bénéficier du statut de salarié tout en conservant leur autonomie. Concrètement, une société de portage salarial s’occupe de toutes les tâches administratives et comptables liées à l’activité du salarié porté, lui permettant de se concentrer pleinement sur son cœur de métier.

La nécessité d’un accompagnement individualisé

Les solutions d’appui à l’évolution professionnelle, souvent conçues autour de dispositifs standardisés et d’objectifs prédéfinis, révèlent leurs limites. En effet, cette approche ne tient pas suffisamment compte de la diversité des situations personnelles et des aspirations individuelles.

En outre, le système actuel souffre d’injustices notoires en raison des disparités dans le traitement des pertes d’emploi selon la taille de l’entreprise, sa santé financière, ou la nature du licenciement.

Il est aujourd’hui nécessaire de passer d’une logique de reclassement à une logique d’accompagnement personnalisé, en tenant compte des attentes, des projets et des rythmes propres à chaque candidat.

Cette stratégie implique de mobiliser une diversité de ressources (formations, soutien psychologique, réseau professionnel) et de mettre en place des actions concrètes qui favorisent le développement des capabilités.

L’approche par les capabilités, développée par Amartya Sen, propose un cadre pertinent pour repenser les transitions professionnelles. Elle met l’accent sur la liberté d’accomplissement des personnes et leur capacité à réaliser leurs choix de vie.

Un modèle novateur

En identifiant les capabilités (opportunités, accomplissements et capacités d’influence), il est possible de concevoir un plan d’accompagnement sur mesure qui favorise l’épanouissement personnel et professionnel de chacun.

Concrètement, cette approche peut se traduire par une évaluation fine des compétences, des savoirs, des expériences et des aspirations du candidat. Il s’agira ensuite pour les experts d’aider ce dernier à définir son projet professionnel, en tenant compte des opportunités du marché, puis de mobiliser les ressources adéquates, telles que les formations et les mises en relation avec des professionnels. Enfin, un suivi régulier de l’individu doit être mis en œuvre tout au long de son parcours de transition.

L’intégration de l’approche des capabilités pourrait significativement améliorer l’accompagnement des transitions professionnelles. En plaçant l’individu au centre du processus, elle permet de dépasser les limites des méthodes actuelles, axées sur la responsabilisation individuelle et les besoins économiques à court terme.

Une étude récente de France Stratégie (2023) met en lumière un défi majeur auquel sont confrontées les politiques d’accompagnement des transitions professionnelles : l’inadéquation entre les besoins de réaffectation sectorielle et les aspirations individuelles ainsi que les capacités des travailleurs.