Inégalités salariales et sexisme en entreprise : un frein persistant à la carrière des femmes cadres

Malgré les discours sur l’égalité professionnelle, les femmes cadres restent systématiquement désavantagées. Rémunération inférieure, accès aux postes à responsabilités limité, charge mentale plus lourde et sexisme persistant en entreprise : les inégalités ne reculent plus depuis cinq ans. Une récente étude de l’APEC d’octobre 2024 dresse un constat sans appel : l’écart salarial stagne, le plafond de verre résiste et les obstacles à la conciliation entre vie pro et vie perso pèsent toujours plus sur les femmes. Si certaines entreprises affichent leur volonté de changement, les avancées concrètes restent insuffisantes. Alors, pourquoi l’égalité entre les cadres féminins et masculins semble-t-elle toujours hors de portée ?

Un écart salarial tenace et perçu comme une injustice

L’étude révèle que les hommes cadres gagnent en moyenne 12 % de plus que leurs homologues féminins, un écart qui persiste même à profil équivalent (âge, secteur, expérience, diplôme, etc.), où il atteint encore 7 %. Cette différence salariale est d’autant plus mal vécue par les femmes, 49 % d’entre elles estimant ne pas être rémunérées de manière équitable, contre seulement 40 % des hommes.

Les jeunes femmes cadres sont particulièrement touchées, avec un écart de rémunération qui atteint 21 % chez les moins de 35 ans, avant de se réduire légèrement avec l’âge. Ce déséquilibre salarial se reflète également dans le ressenti au travail : 49 % des femmes déclarent travailler trop dur en durée et en intensité par rapport à leur poste et leur rémunération, contre 31 % des hommes.

Des carrières féminines freinées

L’accès aux postes à responsabilité reste plus difficile pour les femmes cadres. Seules 33 % d’entre elles occupent un poste de manager, contre 46 % des hommes. Un tiers des femmes cadres ont le sentiment d’avoir été freinées dans leur évolution de carrière simplement parce qu’elles sont des femmes.

Les entreprises elles-mêmes semblent parfois dans le déni : dans les petites et moyennes structures, seule une minorité reconnaît l’existence d’inégalités d’accès aux postes de direction. Ce plafond de verre invisible empêche de nombreuses femmes d’atteindre des postes à hautes responsabilités, perpétuant ainsi les déséquilibres de pouvoir en entreprise.

Une conciliation vie pro-vie perso plus difficile pour les femmes

Les femmes cadres rencontrent davantage de difficultés à jongler entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 45 % d’entre elles disent éprouver des difficultés dans cet équilibre, contre 40 % des hommes. Cette contrainte est exacerbée par la maternité : les mères cadres sont bien plus sollicitées que les pères pour s’occuper d’un enfant malade.

Les responsabilités familiales, encore largement assumées par les femmes, limitent leur disponibilité et peuvent freiner leur évolution professionnelle. Ce poids mental et organisationnel a également des conséquences sur la santé : 85 % des femmes cadres en difficulté déclarent que cela affecte leur santé psychologique, contre 77 % des hommes. Elles sont aussi plus nombreuses à souffrir de troubles du sommeil (57 % contre 42 %) et à ressentir un épuisement professionnel (54 % contre 42 %).

Le sexisme en entreprise : un fléau persistant

Malgré des efforts de sensibilisation, les comportements sexistes continuent d’empoisonner le quotidien professionnel de nombreuses femmes cadres. Quatre cadres sur dix affirment être témoins de comportements sexistes au moins de temps en temps dans leur entreprise.

Si certaines grandes entreprises prennent des mesures pour lutter contre ces pratiques, notamment en sensibilisant leurs recruteurs et managers, ce n’est pas encore généralisé. Dans les petites structures, la lutte contre le sexisme reste marginale.

Quelles solutions pour réduire ces inégalités ?

Face à ces inégalités persistantes, des mesures fortes et concrètes doivent être mises en place pour garantir une réelle égalité entre les femmes et les hommes cadres.

Transparence salariale et réévaluation des grilles de rémunération

La transparence salariale est une priorité. Trop souvent, les écarts de rémunération restent invisibles, freinant toute correction efficace. Des audits réguliers, obligatoires et publiés, permettraient d’identifier et de rectifier les disparités injustifiées. Certaines entreprises pourraient également allouer des enveloppes budgétaires dédiées à la réduction des écarts salariaux.

Mentorat et accompagnement des carrières féminines

L’accès des femmes aux postes de direction doit être activement encouragé. L’instauration de programmes de mentorat et de parrainage peut jouer un rôle clé pour accompagner les femmes dans leur progression. Par ailleurs, l’adoption de quotas incitatifs faciliterait l’augmentation de la mixité aux postes à responsabilités, garantissant ainsi une meilleure représentation féminine dans les instances décisionnelles.

Amélioration des politiques de conciliation travail-vie personnelle

Pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, des politiques de flexibilité doivent être généralisées. Le télétravail, des congés parentaux plus équitables et des aides renforcées à la garde d’enfants offriraient aux femmes un cadre de travail plus adapté, réduisant ainsi la pression exercée par la double charge travail-famille.

Renforcement des formations contre le sexisme en entreprise

Enfin, la lutte contre le sexisme en entreprise doit s’intensifier. Sensibiliser, former et sanctionner sont les maîtres-mots pour faire évoluer durablement les mentalités. Des actions de prévention auprès des managers et des équipes sont essentielles, tout comme des sanctions claires face aux comportements discriminants.

L’égalité entre les femmes et les hommes cadres n’est pas seulement une question de justice sociale, mais aussi un enjeu de performance pour les entreprises. Des équipes plus diversifiées et équilibrées bénéficient d’une meilleure dynamique et d’une productivité accrue. Il est donc essentiel d’agir dès maintenant pour faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques professionnelles.