Qu’est-ce que l’Outplacement ?

Les différentes étapes de l’outplacement

Aucune loi ne restreint la durée d’un outplacement ou son déroulement. Toutefois, en règle générale, le contrat prévoit un suivi du salarié en partance jusqu’à son intégration dans une nouvelle entreprise ou jusqu’à ce que sa nouvelle activité soit stable. La mission se découpe la plupart du temps en 5 grandes phases :

Réalisation d’un bilan professionnel et personnel

Un processus de reclassement passe obligatoirement par une analyse du parcours professionnel du salarié, qui permet d’identifier les compétences, les qualifications, mais aussi de prendre du recul par rapport aux réalisations, aux échecs, au potentiel… Il est indissociable d’un bilan personnel, qui porte sur la personnalité et les envies.

Définition d’un nouveau projet professionnel

Grâce à une meilleure connaissance de lui-même, de ses aptitudes et lacunes, et de ses envies, le candidat identifie le métier et le poste susceptibles de lui convenir. Alternativement à un emploi salarié, il peut s’orienter vers l’entrepreneuriat. Dans les deux cas, son projet doit être validé, en tenant compte de sa pertinence au regard du marché de l’emploi.

Élaboration d’un plan d’action à partir du projet

Une stratégie personnalisée de recherche d’emploi pour un même poste ou un poste différent, ou de création/reprise d’une entreprise est définie. Ensuite, ce dernier doit se former au savoir-faire technique, savoir-être et outils indispensables à la réalisation de son projet :

Pour l’outplacé à la recherche d’un emploi salarié, la stratégie et l’action de formation peuvent comprendre :

• leciblage et l’analyse des annonces ;
• l’optimisationdu CV ;
• larédaction de lettres de motivation ;
• l’activationdes réseaux professionnels et de ses connaissances ;
• l’entraînementaux entretiens d’embauche.

Pour l’outplacé qui se met à son compte, la stratégie et l’action de formation doivent porter sur :

• laréalisation d’une étude de marché ; la définition de la stratégie marketing, commerciale et de communication ; l’étude financière et l’établissement du budget prévisionnel ;
• lechoix du statut juridique ;
• larecherche des financements et aides mobilisables ;
• l’élaborationdu business plan.

Suivi de la mise en œuvre du plan d’action

Une fois les compétences et aptitudes requises acquises, le professionnel pousse l’outplacé à se mettre en action. Il l’aide à multiplier les contacts à travers son réseau, à approcher les recruteurs, mais sans jamais se substituer à lui. Il l’assiste également tout au long des processus de recrutement, notamment en débriefant les entretiens pour analyser et corriger les éventuelles erreurs commises par le salarié, et l’aider à gagner confiance.

Dans le cas d’une création d’entreprise, il suit de près l’avancée du projet, partage son expérience, l’inciter à prospecter les financeurs, etc.

Accompagnement pour les débuts dans la nouvelle activité

Une fois le salarié installé dans sa nouvelle fonction, son coach l’aide à s’intégrer à son nouvel environnement et à nouer des liens. Il est également à ses côtés pour lever ses éventuels doutes, répondre à ses questions et l’aider à surmonter les premières difficultés rencontrées pour la réussite de la transition, jusqu’à sa stabilisation dans la fonction.

Les avantages et inconvénients de l’outplacement

Les avantages de l’outplacement

L’outplacement est une formule efficace pour permettre aux deux parties de mettre fin à leur collaboration à l’amiable : ainsi, les conditions de la séparation sont aussi positives que possible. Même s’il a dû le licencier, l’employeur montre qu’il en assume la responsabilité sociale, et se préoccupe de la suite de la carrière de son ancien salarié en finançant son accompagnement par un professionnel hautement qualifié et possédant un large réseau. La réputation de l’entreprise est sauve, et elle évite une procédure judiciaire contraignante et coûteuse.

Cette implication est rassurante pour l’employé qui quitte l’entreprise en se sentant soutenu. De plus, il a l’assurance de trouver plus rapidement un emploi en adéquation avec sa personnalité et ses objectifs. En effet, s’il était livré à lui-même, le risque d’erreur et d’échec, mais aussi de perte de temps serait plus important. Autre atout, une meilleure compréhension de soi est utile dans tous les aspects de la vie.

Enfin, la formation suivie pendant le programme d’outplacement lui permet d’être plus performant dans sa fonction et de prétendre à une rémunération plus intéressante, ou d’accéder à un échelon hiérarchique plus élevé, voire de changer de métier.

Les inconvénients de l’outplacement

L’outplacement coûte cher, car certains cabinets affichent des devis de 35 000 euros à 75 000 euros, il faut donc être prêt à investir. Par ailleurs, cette somme prise en charge par l’employeur est déduite du package de départ du salarié. Il faut donc que ce dernier ait réellement besoin d’un accompagnement aussi complet.

Les résultats d’un processus d’outplacement dépendent en grande partie de l’expertise du cabinet. Un mauvais choix peut donc être lourd de conséquences, surtout pour le salarié, dont la réinsertion professionnelle est retardée.

D’ailleurs, un autre inconvénient de l’outplacement est que la démarche est longue, et la loi n’émet aucune restriction quant à sa durée.

Les facteurs susceptibles d’affecter l’efficacité du programme d’outplacement

Si l’outplacement a démontré son efficacité dans la recherche d’un nouvel emploi, il présente certaines limites. Voici une revue des points d’attention avant de s’engager, car ils constituent autant de pièges potentiels.

L’outplacement n’est pas une solution adaptée à tous

Les personnes qui ont un projet professionnel précis, ont un réseau actif et ont vécu sereinement leur départ peuvent être défavorisées si elles se lancent dans une démarche d’outplacement complète, surtout dans le cadre d’un départ négocié. Il est ainsi plus intéressant de réclamer une indemnisation de départ plus importante et financer soi-même un accompagnement plus ciblé plutôt que voir son pécule grevé par une prestation inutile.

En outre, en optant pour une démarche individuelle, le salarié peut gagner un temps précieux en bouclant les premières étapes (bilans, définition du projet, acquisition des techniques de recherche d’emploi) pendant qu’il est encore en poste. Seul bémol : dénicher un cabinet qui accepte les clients particuliers.

Le cabinet d’outplacement choisi ne répond pas aux attentes du salarié

Souvent, l’entreprise communique au salarié une liste des cabinets avec qui elles ont l’habitude de travailler. Mais si aucun des prestataires recommandés ne répond aux critères établis par ce dernier, il doit discuter avec son employeur de la possibilité de s’adresser à un autre.

Outre la vérification des compétences et un appel aux références de clients communiquées, le coaché doit rencontrer le consultant chargé de son dossier. Ce dernier est tenu de montrer une méthodologie claire, parfaitement organisée, et qui intègre les aspirations de l’accompagné dans sa proposition. Autre point essentiel, il doit maîtriser les méthodes modernes, notamment l’utilisation des outils digitaux, incontournables dans le monde du travail moderne pour se rendre visible et renforcer son personal branding.

Le coach ne possède pas les compétences requises et une disponibilité suffisante

Le succès de la mission d’outplacement repose en grande partie sur la qualité de la relation entre le coaché et le consultant. Ce dernier doit être expérimenté et inspirer confiance, savoir mettre son client à l’aise et être son interlocuteur unique depuis le premier entretien jusqu’à la phase d’intégration. Le risque est qu’un consultant trop occupé délègue la mission à un collaborateur junior avec qui le courant ne passe pas et qui ne comprend pas les attentes de la personne outplacée.

L’outplacement ou le portage salarial ?

L’outplacement consiste en un accompagnement au repositionnement professionnel jusqu’à un retour à un emploi salarié ou au démarrage d’une entreprise nouvellement créée ou reprise.

Le portage salarial, pour sa part, est un statut hybride, entre entrepreneur et salarié. Après la démarche d’outplacement, le travailleur peut choisir ce mode d’emploi pour exercer une activité indépendante. Le principe est le suivant : au lieu de facturer directement le client pour ses prestations, il signe un contrat de travail avec une société de portage salarial et bénéficie de tous les avantages du salariat classique.

Celle-ci joue le rôle d’intermédiaire, en signant un contrat commercial avec l’entreprise cliente : elle établit la facture, encaisse le paiement, puis paie le « porté » sous la forme d’un salaire après déduction de sa commission et de diverses charges. En contrepartie, elle s’occupe de toutes les contraintes administratives et fiscales.

Les avantages sont multiples pour le consultant indépendant :

• Le statut de salarié lui donne accès à une protection sociale complète :prévoyance, congés payés, retraite, assurance chômage, couverture par l’assurance responsabilité civile professionnelle et la mutuelle de l’entreprise de portage.
• Il bénéficie de l’autonomie offertepar le statut indépendant : libre choix des clients et du montant des honoraires, négociation directe des conditions d’accomplissement de la mission avec le client, gestion du temps, organisation personnelle…
• Il ne prend pas de risquefinancier, puisqu’il n’a pas à investir dans la création d’une structure juridique spécifique.
• La gestion administrative, comptable et juridique de son activitéest intégralement assurée par la société de portage salarial