Détachement international

Définition du détachement international

Une entreprise basée hors de l’Hexagone peut envoyer un salarié en France pour effectuer une mission temporaire au sein d’une entreprise tricolore. Il s’agit d’un détachement international.

Dès la fin de la mission, le salarié détaché reprend son activité habituelle dans son pays d’origine. Le régime du détachement ne peut s’appliquer aux travailleurs frontaliers dont le temps est équitablement réparti entre la France et son pays d’origine.

Le contrat de travail initial signé entre l’entreprise et le salarié reste valide, ce qui implique le maintien du lien de subordination et de l’obligation de versement de la rémunération par cet employeur (et non par l’entreprise hôte). En outre, le travail est réalisé pour son compte. En contrepartie, il lui incombe d’effectuer toutes les démarches nécessaires relatives à la sécurité sociale, à l’immigration, ainsi qu’aux autres exigences inscrites dans le Code du travail.

Bon à savoir : si l’employé est détaché à l’international pour une durée indéterminée, il cesse d’être affilié au régime de protection sociale de son pays d’origine, mais doit adhérer à celui dans lequel il travaille.

Si les autorités estiment que l’entreprise ne satisfait pas aux critères du détachement, elles peuvent déclarer cette dernière coupable de délit de travail illégal (travail dissimulé). Dans ce cas, celle-ci devra s’immatriculer en France et se plier à l’intégralité des dispositions du droit du travail français.

Quelles sont les démarches pour débuter un détachement international ?

Afin d’alléger les démarches administratives à accomplir par l’entreprise qui détache des salariés, la réglementation française traite différemment les détachements de courte durée (inférieure à 12 mois) et de longue durée.

Avant le début d’une prestation de courte, l’entreprise étrangère qui détache un salarié en France doit désigner un représentant (personne physique ou morale) dans l’Hexagone. Ce dernier joue notamment le rôle d’intermédiaire entre ce dernier et l’inspection du travail pour toute la durée du détachement et se charge des questions administratives.

Ensuite, elle est tenue de soumettre une déclaration dématérialisée de détachement à l’inspection du travail du futur lieu de travail via le télé-service SIPSI. Toutefois, les publics suivants, à condition que la durée des missions soit inférieure à 90 jours sur 12 mois consécutifs, sont exemptés de la désignation d’un représentant et de la déclaration :

• les artistes ;
• les sportifs, arbitres et membres de la délégation officielle et de l’équipe d’encadrement ;
• les apprentis ;
• les professeurs et chercheurs se rendant à des colloques, séminaires et événements scientifiques, oui qui dispensent un enseignement à titre occasionnel.

L’obligation de désigner un représentant en France et de faire une déclaration préalable de détachement est également levée dans le cas d’un détachement pour compte propre, c’est-à-dire qu’aucune entreprise n’accueille l’employé dans le pays de destination. Sont concernés entre autres les reporters envoyés à l’étranger pour couvrir un événement spécifique.

Enfin, avant le départ du salarié détaché, l’employeur est tenu de lui fournir une information claire, complète et transparente concernant ses conditions de travail et d’emploi :

• la durée de son détachement ;
• sa rémunération, avec les avantages en espèce ou en nature ;
• les allocations directement liées au détachement (frais de voyage, hébergement, restauration…).

Quelle réglementation récente sur le détachement international ?

Le 19 janvier 2021, la Direction Générale du Travail (DGT) a publié une instruction à effet immédiat concernant le détachement de travailleurs en France. Celle-ci annule et remplace la circulaire du 5 octobre 2008/17.

Ce nouveau texte vise à adapter les règles à l’essor de la pratique du détachement et à l’évolution des réglementations nationales et européennes les plus récentes. L’objectif est multiple :

• minimiser les risques de fraude ;
• garantir la protection des salariés détachés ;
• favoriser une concurrence ouverte et équitable.

Sur les 5 parties (hors annexes) qui composent cette instruction de 2021, un principe revêt une importance particulière : la protection des travailleurs détachés au regard du droit du travail.

• Détachement de courte durée : les employés détachés bénéficient de droits sociaux « de base » identiques à ceux des salariés d’une entreprise française dont le cœur de métier est identique. C’est notamment le cas de la santé au travail, l’entreprise d’accueil étant en charge du suivi médical.
• Détachement de longue durée : en plus du socle d’avantages sociaux, les salariés détachés ont droit aux congés payés spéciaux, au statut d’électeurs aux élections professionnelles, ou encore à l’accès au télétravail dans l’entreprise d’accueil.

Pour plus de détails, le site internet du Ministère du Travail propose une information générale sur le statut de détaché déclinée en 8 langues. En outre, le FNTP met à la disposition des entreprises un guide pratique réalisé par les directions des Affaires Sociales et des Affaires Juridiques.